1De 1950 à 2000, chez Renault et dans les autres entreprises de l’automobile, l’organisation et la rémunération du travail ouvrier connaissent d’importantes évolutions, que le discours managérial justifie comme des réponses « scientifiques » aux besoins de la production et aux impératifs de la concurrence internationale.

2Toutefois les conflits portant sur les rémunérations ne sont pas seulement la conséquence de ces évolutions, et les aspirations ouvrières ne sauraient être réduites à leur aspect économique. Ces dernières expriment aussi un besoin de reconnaissance sociale, des enjeux symboliques ou des affirmations identitaires catégorielles parfois contradictoires. Enfin, les revendications portées par les organisations syndicales ou politiques traduisent des exigences qui leur sont propres, et participent de l’évolution des modes de rémunération.

3La rémunération salariale doit donc être abordée selon plusieurs éclairages. Doivent être examinées les attentes ouvrières sous-jacentes à la revendication, aussi bien que les modalités de la rémunération comme réponse aux besoins de l’entreprise confrontée à un marché, ou instrument dans le contrôle du travail ouvrier en vue d’une performance accrue. Ne doivent pas être négligées les attitudes adoptées par les diverses catégories de travailleurs à l’égard des évolutions salariales proposées par les directions ou revendiquées par les ouvriers.

1950-1954 : réorganisation industrielle, luttes politiques et revendications salariales

4Suite à la loi du 11 février 1950 rétablissant la liberté contractuelle en matière de salaire, des négociations ont lieu dans différentes branches professionnelles. Dans la métallurgie, les propositions du patronat, jugées insuffisantes, provoquent dès fin février des grèves animées par la volonté d’effacer les pertes de pouvoir d’achat subies au cours de la décennie précédente. De nombreuses usines sont occupées, mais, dans le climat de guerre froide, le gouvernement s’emploie à les briser avec détermination. Chez Renault, malgré l’évacuation de l’usine par les forces de police aux premiers jours de la grève, celle-ci dure quatre semaines, mais se termine sur un échec.

Primauté des revendications générales dans les débrayages d’atelier

5À Billancourt, en dépit de cet échec, les débrayages d’ateliers sur les salaires restent fréquents. Ils sont brefs, en général d’une heure, et rares sont ceux de plus d’une journée (tableau 1). Ils portent pour 23 % d’entre eux sur des revendications salariales générales (hausse de 25 francs de l’heure, échelle mobile), et pour seulement 13 % sur des exigences propres aux ateliers (coefficient de production, égalité salariale dans l’atelier ou entre activités similaires).

6De même, en avril et mai 1953, lors de la grève de quatre semaines des ouvriers de la chaîne sellerie du département 74, les revendications ne sont pas spécifiques à cet atelier¹.

7La tension politique de guerre froide et le rôle que le PCF entend alors faire jouer à l’action syndicale expliquent la prééminence des revendications générales (et souvent politiques), sur celles propres aux ateliers dans les débrayages. En effet, pour être un levier dans la lutte contre le gouvernement, l’action syndicale doit mobiliser l’ensemble de la classe, et donc s’engager sur les revendications auxquelles tous les ouvriers pourront adhérer. Les actions locales sur les mots d’ordre généraux visent ainsi à préparer un mouvement général². De plus, dans un tel contexte, aucune catégorie ouvrière ne marque la conflictualité de sa singularité (tableau 2), ce qui ne sera plus le cas après 1968, les grèves d’OS étant les plus fréquentes.

8Au cours des années 1950, les grèves d’ouvriers professionnels sont sensiblement aussi fréquentes que celles des OS. Bien qu’en nombre décroissant, les OP sont encore employés dans des productions de série, et leurs conflits sont souvent motivés par la dégradation de leur position salariale relativement à celle des ouvriers spécialisés que seuls les outilleurs parviennent encore à préserver³.

9Les échecs relatifs des journées nationales sur les salaires du 29 janvier et du 28 avril 1954, en particulier chez Renault, venant après la répression des grèves politiques de 1952, conduisent le Parti communiste à revoir sa tactique syndicale nationale et à privilégier les actions au plus près des besoins spécifiques des travailleurs, renonçant progressivement à faire porter des revendications générales par les débrayages d’atelier. En avril 1955, le conseil syndical de la CGT Renault peut affirmer qu’« il faut se rendre à l’évidence : les grands mouvements sont voués à l’échec, par contre les débrayages partiels, par chaîne ou par atelier, pour lutter contre les nouvelles cadences et obtenir l’augmentation des salaires ont plus de chance d’être suivis⁴ ».

Tableau 1. Billancourt : grèves et débrayages de toutes natures

Tableau 2.1950 à 1992 : grèves d’une durée de 5 jours ou plus

La cotation des postes : rationalisation du travail et rémunération

10Au début des années 1950, Renault applique une grille salariale, très proche de la grille Parodi, comportant peu d’indices hiérarchiques. Toutefois, à chacun d’eux correspond un grand nombre de taux de base. En effet, les taux rémunérant les ouvriers intègrent une notion de rendement par un « coefficient de production » spécifique à chaque activité ou atelier⁵. Ce mode de rémunération suscite l’hostilité des ouvriers, qui le perçoivent comme arbitraire. Rejeté par eux, il présente des difficultés pour l’entreprise elle-même⁶. Elle va donc lui substituer progressivement la cotation des postes et la rémunération des ouvriers spécialisés au coefficient du poste qu’ils sont aptes à tenir.

11La cotation des postes de travail a d’abord pour objectif l’affectation des ouvriers aux postes au mieux de leurs aptitudes⁷. Dans un contexte de croissance de l’entreprise, elle traduit une volonté de standardisation permettant de planifier les besoins en force de travail et de réduire les temps de formation requis lors de la mise en place des ouvriers. L’ouvrier spécialisé n’est alors payé que pour les compétences ou les efforts qu’exige son poste.

12Chaque poste est coté. Sa fiche de cotation est établie par le service de l’Étude du travail. Elle retient vingt-deux critères, regroupés en trois catégories – exigences physiologiques et psychotechniques, nuisances – caractérisant ses contraintes, pondérés de 1 à 5 selon leur intensité croissante. Les postes ainsi cotés sont regroupés en classes de points par sommation des valeurs attribuées à chaque critère. Chaque classe est ensuite associée à un indice de la grille hiérarchique. Pour une même classe existent plusieurs taux de rémunération⁸.

13Par ailleurs, les aptitudes des ouvriers spécialisés sont elles-mêmes quantifiées. Une fiche d’aptitude individuelle est documentée, en partie par les services médicaux, prenant en compte le savoir-faire de l’ouvrier, sa tolérance aux risques (toxicité, bruit et nuisances), sa résistance à l’effort ou à la cadence. Cette fiche permet de décider de son affectation à un poste de travail, et donc de sa rémunération. La rationalisation de l’affectation conduit à celle des rémunérations.

14La performance n’intervient plus dans l’établissement du taux. Son amélioration, la productivité, est recherchée par la réduction du temps opératoire de la tâche que l’ouvrier doit exécuter au poste sur une pièce ou un véhicule. Le temps opératoire correspond à l’ensemble des mouvements élémentaires nécessaires à la réalisation de l’opération demandée : les gestes « directement productifs », et ceux considérés comme « improductifs », bien que nécessaires, tels les déplacements ou autres contraintes du poste ou de la vie au travail. Le calcul de ce temps utilise la méthode MTM⁹. Les gains de productivité s’obtiennent ensuite par l’optimisation des gestes, des déplacements ou des contraintes du poste.

15La direction présente la généralisation de la cotation des postes comme une solution alternative, plus lisible et moins arbitraire, aux taux faisant appel à des coefficients de production. Elle estime qu’elle « doit apporter une plus grande clarté et aussi une plus grande justice et par voie de conséquence, éliminer entre ouvriers, maîtrise et direction un grand nombre d’incidents provoqués par des désaccords relatifs à la valeur des postes les uns par rapport aux autres¹⁰ ».

16La cotation des postes est progressivement appliquée à Billancourt, mais généralisée à Flins dès le démarrage de l’usine, en octobre 1951. À Billancourt, elle provoque quelques débrayages en 1954, mais jugée moins arbitraire que les modes de rémunération antérieurs, faisant appel à des coefficients de production, elle y est relativement bien acceptée.

1955-1967 : la généralisation du paiement au poste

17Pendant ces années, la conflictualité générale à Billancourt baisse, alors que les débrayages sur des revendications d’atelier se développent au détriment de ceux porteurs de revendications générales. Progressent, en proportion, les débrayages sur les classifications et les conditions de travail. Les grèves motivées par des motifs politiques¹¹ régressent de même que les actions s’opposant aux sanctions en résultant.

L’accord de 1955 : l’évolution du statut des horaires

18L’accord d’entreprise de septembre 1955 est le produit d’une réflexion engagée par la direction après la grève des OS du département 74 de 1953. Il satisfait un certain nombre de ses revendications. Il a été préparé sous la présidence de Pierre Lefaucheux. Après sa mort accidentelle le 11 février 1955, Pierre Dreyfus, qui lui succède, poursuit dans la même orientation, sans chercher à marginaliser la CGT¹². Si la direction ne croit pas possible d’éviter toute conflictualité, elle en attend une « pacification » des relations sociales, assurant une plus grande efficacité économique. À cette fin, elle cherche à mieux intégrer les ouvriers à la collectivité d’entreprise en réduisant les écarts entre leur statut et celui des mensuels appelés par elle « collaborateurs ». L’accord étend aux travailleurs payés à l’heure des dispositions propres aux collaborateurs, comme le paiement des jours fériés. Il introduit un système de retraite complémentaire et porte à trois semaines les congés principaux. Il prévoit une hausse programmée des salaires, instaurant de facto une forme d’échelle mobile qui assurera jusqu’aux années 1970, leur revalorisation selon l’indice des prix à la consommation de l’Insee.

19Alors que la direction du Parti communiste et celle de la confédération CGT sont favorables à la ratification de l’accord, la CGT Renault s’y oppose par des débrayages, qui ne sont massifs que dans quelques départements de professionnels¹³. L’opposition des militants tient moins à son préambule, qui instaure une concertation en préalable à toute action, qu’à leur conviction qu’il est possible d’obtenir des hausses plus importances que celles proposées. En effet, pendant l’été, les ouvriers des chantiers de Saint-Nazaire ont obtenu une augmentation horaire de 40 francs (soit + 22 %). Encouragés par ce succès, les militants de Renault adoptent cette revendication, alors que la CGT n’exigeait jusqu’alors que des hausses de 25 francs. Conscient du risque d’isolement que représenterait un refus de signature, la direction confédérale CGT obtient, difficilement, le ralliement du syndicat Renault à l’accord. Toutefois, la direction de Renault refuse la signature de la CGT une fois celle-ci acquise, car le syndicat dit ne pas souscrire à son préambule. En dépit de leur approbation de l’accord, les dirigeants de la CGT, et surtout du PCF, en feront encore la critique pendant quelques années à sa date anniversaire. Leur critique porte sur deux aspects. Ils brocardent la presse qui y a vu la fin de la condition ouvrière et soulignent ses insuffisances en termes de préservation du pouvoir d’achat des travailleurs les moins qualifiés.

PCF et CGT : un intérêt nouveau pour la condition des OS

20Cette critique de l’accord révèle l’attention que le PCF et la CGT portent désormais aux ouvriers spécialisés, qui se traduit par une dénonciation plus soutenue de leurs conditions de travail et de l’introduction de la cotation des postes. Dès février 1955, la VO¹⁴ titre une enquête menée chez Renault : « Ceux de Billancourt disent “nous ne serons pas les robots des temps modernes”. » L’article accuse Lefaucheux, une semaine avant sa mort accidentelle, de « mettre en place l’homme-robot, esclave de la machine » et d’introduire à Billancourt le « système de Flins ». Dans cette usine, l’opposition aux études de postes est plus forte qu’à Billancourt. En avril 1957, ses OS débrayent massivement par deux fois¹⁵, dénonçant « le tarif au poste ».

21À Billancourt, en dépit des déclarations syndicales affirmant que les études de poste sont « pour les OS l’exploitation poussée au maximum, [creusant] “scientifiquement” et prématurément [leur] tombe¹⁶ », l’attitude des ouvriers reste pragmatique. Ils s’y opposent lorsque leur application conduit à une baisse de salaire et l’acceptent dans l’espoir d’une requalification, comme en 1961, au département 55, lors de la grève de soixante régleurs, qui se conclut sur la promesse d’une nouvelle étude de poste tenant compte de l’évolution de la technicité demandée. À la fin des années 1950, une étude de la FTM-CGT sur « les études de postes à la Régie Renault » donne une appréciation nuancée de leur impact, car « après les premières réactions, [elles] sont assez facilement acceptées, puisque chaque fois elles amenaient quelques francs de plus¹⁷ ».

1962-1967 : la cotation des postes provisoirement acceptée

22Chez Renault, ces années sont marquées par une relative atonie sociale. Les débrayages les plus massifs sur la question des salaires ont lieu à l’occasion de journées nationales d’action qui s’élargissent à l’exigence de la réduction du temps de travail, à l’abaissement de l’âge de la retraite, puis en 1967, à l’opposition aux ordonnances réformant la sécurité sociale. Aucune grève sectorielle ne perturbe la production. La grille salariale, appliquée depuis la fin des années 1950, n’est pas modifiée et le paiement des OS au coefficient du poste peu contesté.

23Le Parti communiste lui-même en légitime le principe, bien qu’il en désapprouve l’usage patronal. Ainsi le 27 avril 1963, à la Bourse du travail de Boulogne, il réunit une cinquantaine de militants pour débattre des « tâches des cellules pour la défense des revendications ». Les études de postes y sont discutées. Selon son compte rendu¹⁸, un camarade, qui a affirmé « que l’étude des postes disparaîtrait avec le capitalisme » est critiqué comme exprimant une conception dangereuse masquant « le fond même de l’exploitation capitaliste et ses aspects multiples pour ne retenir qu’un moyen dont se sert actuellement la direction ».

24En juillet 1968, parmi les revendications présentées par la CFDT aux réunions de délégués du premier collège, l’une d’elles concerne les études de poste qui « vont dans le sens d’un déclassement mesuré d’une façon impitoyable ». La direction n’entend pas les abandonner et la CFDT constate un « dialogue de sourds avec la direction »¹⁹.

1968-1984 : grèves d’OS, la grille salariale contestée

25Le mouvement de mai et juin 1968 à Régie ignore la rémunération des ouvriers spécialisés au poste. Seules les hausses salariales, proposées à l’issue des négociations de Grenelle, jugées insuffisantes, alimentent la contestation exprimée lors du meeting du 27 mai à Billancourt. En effet, les salaires des ouvriers y sont bien supérieurs au SMIG et à ceux de la plupart des entreprises de la branche²⁰. Le choc social de mai et juin 1968 amorce une décennie marquée par de fréquentes et longues grèves sectorielles, là comme ailleurs. Le renouveau gréviste chez Renault doit aussi beaucoup au renouvellement des effectifs ouvriers de la fin des années 1960 : départ de Français âgés, embauche de travailleurs étrangers dans les usines de carrosserie de l’Ile-de-France et, dans les autres, de jeunes français au comportement plus rebelle que celui de leurs aînés.

OS, deux logiques de contestation du paiement au poste

26Chez Renault, les grèves marquantes des années 1969 à 1984, sont des grèves d’OS, et en particulier de ceux des ateliers de carrosserie-montage (Billancourt, Flins, Sandouville). Pourtant, ce sont les ouvriers de l’usine de composants mécaniques du Mans qui, en 1969 et en 1971, inaugurent le cycle de grèves de la décennie.

27En 1969, deux grèves paralysent l’usine du Mans. En février, 326 ouvriers de l’atelier GG arrêtent le travail et provoquent le lock-out de plusieurs usines. Ils exigent la classe 6 en préparation, la classe 7 en chaîne. Leur grève est suivie en octobre par celle de 89 OS du traitement thermique, qui se transforme en occupation du site. D’avril à fin mai 1971, la grève de 80 OS de la chaîne d’assemblage des transmissions, exigeant une classe supérieure débouche à nouveau sur l’occupation du site. Le mouvement s’étend ensuite à d’autres usines. Les négociations consécutives aux grèves de l’hiver 1969 et de mai 1971 se concluent sur une réduction du nombre d’indices et des taux par indice²¹. En 1972, la direction propose la création d’une qualification P1F (Professionnel 1 fabrication) pour les OS.

28En 1973, alors que dans les ateliers d’emboutissage, le P1F a été attribué aux ouvriers qui, en tête de ligne, imposent la cadence, plusieurs grèves éclatent, les emboutisseurs exigeant le P1F pour tous. Bien que le rejet du paiement des ouvriers au coefficient du poste ne soit pas en lui-même une revendication de ces mouvements, il y est manifeste. Toutefois, les ouvriers du Mans et ceux des ateliers d’emboutissage le rejettent selon deux logiques différentes.

29En 1969 et 1971, les grévistes de l’usine du Mans formulent au-delà des revendications initiales, le refus du paiement au poste. Les ouvriers disent : « on paie la machine, pas l’homme ». En effet, ce paiement peut avoir pour l’ouvrier plusieurs conséquences néfastes. Si son poste est modifié et devient « plus facile », sa cotation est revue à la baisse, de même que son salaire²². Si, par suite de l’âge ou des conditions de travail, ses aptitudes physiques sont diminuées, il est affecté à un poste adapté et son salaire réduit.

30En 1973, le mobile principal des grèves des emboutisseurs (départements 38 et 12 à Billancourt, et ceux des usines de Flins et Sandouville) est autre. Ces ouvriers ne sont pas affectés à une presse particulière et tournent sur toutes. Ils considèrent faire le même travail. Ils jugent discriminatoires les différences de cotation des postes sur presse et les rejettent comme des outils de division. Ils affirment donc : « à travail égal, salaire égal » et insistent sur leur communauté de condition. S’ils sont exposés, comme les ouvriers du Mans, aux risques de déclassement, ce n’est pas le mobile premier de leur action. Enfin, seuls les ouvriers du département 38 justifient leur passage au P1F par la reconnaissance de leur qualification.

31En 1975, du 10 février au 15 avril, les ouvriers de l’usine du Mans font grève pour une hausse de salaire de 250 francs pour tous. Ils coulent la cadence. Simultanément, quatre grèves sectorielles touchent Billancourt. Le 14 avril, la grève du Mans se conclut par une négociation modifiant la grille salariale : suppression de la qualification de manœuvre, passage du nombre de taux par coefficient de 3 à 2, le premier étant un taux provisoire, coefficients des OS relevés de 10 points. Enfin, en théorie, un ouvrier ne peut être affecté que sur les postes de cotation conforme à sa qualification (mais cela n’évitera ultérieurement pas des déclassements). Ensuite, de 1975 à 1984, la direction s’oppose à tout aménagement de la grille, en dépit de nombreuses grèves qu’elle s’emploie à briser. Elle ne concède que les augmentations sous forme de primes (figure 1).

Figure 1. 1954-2001 : évolution du nombre de coefficients et du nombre de taux de base. Périmètre : manœuvres + OS + P1.

32Les grèves d’OS des usines de carrosserie ont marqué les « années 68 », par leur récurrence, leur caractère emblématique, leur exigence de « à travail égal, salaire égal ». Toutefois, bien qu’elles aient eu une postérité mémorielle moindre, les grèves des OS du Mans, en immobilisant la plupart des usines de l’entreprise ont fortement contribué à la réforme de la grille salariale au début des années 1970.

33Au début des années 1980, les OS immigrés exigent de « ne plus être OS à vie » (grève de la chaîne de mécanique, octobre 1981)²³. Ils exigent des formations qui leur assurent un métier reconnu sur le marché du travail. La direction subordonne leur évolution professionnelle à l’acceptation de la polyvalence.

Les autres salariés face aux revendications des OS

34L’accession de plusieurs milliers d’OS à des postes de P1 au début des années 1970 trouble les ouvriers professionnels. Elle est perçue par beaucoup d’entre eux comme risquant de dévaloriser leur métier, alors même qu’ils disent subir une déqualification. Ils manifestent plus une incompréhension, une méfiance, qu’une franche hostilité. Si hostilité il y a, elle ne trouve pas d’expression collective, car la CGT défend les exigences des OS, consciente qu’à Flins et à Billancourt, ils constituent une force qu’il faut soustraire à l’influence des « gauchistes » et de la CFDT. Attachés à la valorisation de leur potentiel professionnel, les OP abordent autrement que les OS la rémunération de leur travail. Ils ne disent pas « à travail égal, salaire égal », mais à « qualification égale, salaire égal ». Ils demandent donc à être rémunérés selon leurs capacités professionnelles, et non selon l’usage qu’en fait l’entreprise²⁴.

35Ce n’est pas l’accession d’OS à la qualification de P1 qui suscite la colère des OP, mais, en 1972, la création d’une filière et une grille spécifiques aux régleurs. Jusqu’alors, OP et régleurs étaient rémunérés selon la même grille. Les OP voient dans la création d’une filière propre aux régleurs une dévalorisation, relativement à ces travailleurs qui exercent une fonction d’encadrement plus qu’un métier. Ils s’opposent à cette réforme par la grève à Flins et à Sandouville, exigeant d’être rémunérés comme vont l’être les régleurs.

36L’attitude des mensuels et des cadres apparaît différente de celle des OP. Ils se sentent moins menacés par le glissement catégoriel des OS, qu’ils ne comprennent pas, que par les augmentations uniformes portées par certains mouvements, soutenus par la CFDT et l’extrême gauche. C’est du moins ainsi que la CGT s’en fait l’écho. Cette dernière ainsi que le PCF, pour gagner les ingénieurs, techniciens et cadres (ITC), promeuvent les augmentations en pourcentage et s’opposent aux hausses uniformes, populaires parmi les ouvriers. En février 1973, à Billancourt, le syndicat CGT-ETDA (employés, techniciens, dessinateurs, agents de maîtrise) engage une campagne en défense des augmentations hiérarchisées, seules conformes, selon lui, à l’intérêt de tous les travailleurs. Plusieurs tracts développent cette orientation, mais les sections syndicales CGT des départements 12 et 74, « sans remettre en cause la nécessité d’une grille unique du manœuvre à l’ingénieur », exigent une augmentation uniforme au bas de l’échelle, affirmant ainsi combien les ouvriers spécialisés sont attachés à un égalitarisme qui fait peu de cas de l’intérêt des cadres²⁵. Néanmoins, le syndicat ouvrier de l’usine réprouve ces attitudes antihiérarchiques, jugées inopportunes alors que « la CGC est obligée de reconnaître qu’elle doit s’allier avec la CGT²⁶ ». Les ouvriers spécialisés et les professionnels adoptent la revendication d’augmentation uniforme, la CGT et le PCF exigeant toujours des hausses de salaires hiérarchisées.

Nouveaux besoins en production, nouvelle logique salariale

37Jusqu’à la fin de la décennie 1970, le principe du paiement au poste se maintient, excluant toute notion de rémunération fondée sur l’évolution des compétences professionnelles de l’ouvrier non qualifié (agent de production ou AP). Rigide, ce système est condamné par les exigences de la production qui, dans un environnement économique incertain, doit être plus « fluide et flexible ».

38L’intérêt de la cotation de postes, inégaux dans leurs contraintes, disparaît au bénéfice d’une polyvalence, qui tend à égaliser les qualités attendues des ouvriers et facilite leur adaptation aux aléas de production. Cette polyvalence permet leur meilleur engagement tant quantitatif (moins de perte de temps productif) que qualitatif (responsabilisation sur la qualité) et contribue à l’intensification du travail.

39Dans certains ateliers, comme ceux des presses, cette polyvalence associée à l’automatisation des moyens de production, modifie la façon dont les ouvriers se vivent comme collectif. L’atelier de presse est réorganisé en groupes affectés toujours à la même ligne de presses. La communauté de travail n’est plus l’atelier, mais le groupe autonome²⁷. Plus généralement, la polyvalence devient un critère de sélection lors des réductions de personnel engagées dans les années 1980.

Polyvalence, simplification de la grille et individualisation des salaires

40L’accord d’entreprise Renault du 18 mai 1984, est préparé par des groupes de travail auxquels sont associés tous les syndicats²⁸. Il dit répondre « aux évolutions technologiques en cours et prévisibles [qui] sont à l’origine de mutations importantes dans le contenu des emplois » et modifie la grille salariale des agents de production Renault (AP) établie suite aux grèves de 1975. Il réduit le nombre de classes des AP et ouvre l’éventail hiérarchique de la filière production. La grille comprend alors trois classes d’AP (165, 170, 175), dont la première est transitoire, et quatre échelons d’agents de production professionnels (180, 185, 195, 215). Il établit un barème unique des « bases emploi » pour l’ensemble des agents et professionnels de production. Ce barème comporte, pour chaque niveau de qualification, un taux d’embauche et un taux de base emploi. Pour les P1, P2 et P3, existe un taux d’adaptation temporaire, qui permet d’accéder au taux d’emploi, à l’initiative de la hiérarchie, après un an de rémunération au taux d’adaptation. Ces trois derniers échelons exigent un examen professionnel²⁹.

41Toutefois, la simplification et l’égalisation salariale qu’instaure l’accord sont trompeuses. En effet, il est introduit pour chaque niveau de qualification, outre le taux dit de « base emploi », un « complément de base ». Ce « complément [est] constitué d’éléments sectoriels ou personnalisés : efficacité accrue, […] expérience ». La progression des salaires et le montant du complément de base, ainsi individualisés, sont soumis à l’appréciation de la hiérarchie de production, qui évalue les « éléments sectoriels ou personnalisés »³⁰. Selon la CFDT, cet accord « est purement et simplement le retour au salaire individuel (combattu par toutes les grèves depuis 1968) », appréciation qui fonde son refus de le signer, alors que la CGT l’approuve. Ainsi, l’égalitarisme des ouvriers spécialisés, ressort des premières grèves des années 1970, bien que formellement reconnu par la réduction du nombre des classifications appliquées, est-il démenti par l’individualisation accrue des progressions salariales.

Les habits neufs du paiement au poste

42L’accord de 2001, « relatif à la professionnalisation par la compétence des opérateurs de production de Renault » reste dans la logique de l’accord de 1984. La notion de compétence³¹, inscrite dans l’accord, ne recouvre pas les capacités potentielles individuelles des ouvriers, mais seulement celles auxquelles fait appel son activité. Cette logique reste celle du paiement au poste.

43La promotion des opérateurs est subordonnée à l’acquisition de « blocs de compétences », qui se vérifie dans leur activité. Elle se fait « sur proposition de la hiérarchie, en fonction des emplois disponibles, après validation des formations nécessaires et des compétences réellement exercées ». Le complément de carrière dépend de « l’implication personnelle dans l’atteinte des objectifs de l’unité élémentaire de travail ». Ainsi, la maîtrise se voit renforcée dans son contrôle du travailleur, alors que dans les années 1950, la cotation des postes l’avait réduit, au bénéfice des bureaux des méthodes. Elle est juge de la compétence professionnelle ainsi que de l’investissement physique et subjectif des ouvriers dans la réalisation des objectifs. Les accords d’entreprise de 1984, de 2001, puis celui de 2004, mettent en place une individualisation des rémunérations, qui s’oppose à ce qui avait fait la force des ouvriers dans les années 1970 : la cohésion du groupe, la solidarité fondée sur le refus de la concurrence au sein de l’atelier.

La rémunération ouvrière, enjeux identitaires et subordination

44La réduction du nombre de coefficients hiérarchiques et des taux de base paraît répondre à l’aspiration ouvrière à plus d’égalité dans les rémunérations, que les OS avaient formulée comme « à travail égal, salaire égal ». Il n’en est rien. Si la cotation des postes pratiquée jusqu’aux années 1970 a été abandonnée, subsiste toujours la rémunération, non de l’homme et de ses potentialités, mais de l’usage qu’en fait l’entreprise. Son évaluation n’est plus fondée sur une analyse se voulant objective des contraintes du poste et des aptitudes ouvrières, mais sur une appréciation relevant en grande partie de sa hiérarchie. À cette occasion, la notion de performance est réintroduite dans la rémunération. Son évaluation est moins quantitative que qualitative (qualité, motivation, respect des règles et des consignes)³². Elle apprécie le comportement de l’ouvrier, selon des critères en partie idéologiques, alors que ce type de jugement était jusqu’alors réservé à l’évaluation du personnel d’encadrement.

45Dans les années 1970, l’affirmation « à travail égal, salaire égal » des emboutisseurs se fondait sur leur rotation sur tous les postes de leur atelier. Situation exceptionnelle. Les autres ouvriers, ceux des chaînes par exemple, étaient conscients des inégalités de contraintes entre postes. Si tous pouvaient se reconnaître dans cette exigence égalitaire, en pratique, ils n’étaient pas tous en condition de la porter efficacement. Aussi, mais en de rares occasions, les ouvriers ont pu tenter d’égaliser leurs conditions de travail en exigeant leur rotation sur les postes de la chaîne, ou en l’imposant, comme les peintres de Billancourt en 1972³³. En 1976, la grève de ces derniers obéit à la même logique que celle des emboutisseurs, mais elle n’implique pas tous les ouvriers de l’atelier. Le groupe moteur, constitué par les pistoletteurs, n’intègre pas les essuyeurs moins qualifiés et non concernés par la rotation des postes³⁴. L’efficacité des grèves catégorielles d’OS des années 1970 repose ainsi sur la constitution d’un groupe ouvrier homogène porteur d’une identité professionnelle revendiquée. Cette identité égalitaire, très affirmée chez les emboutisseurs et les peintres, l’est moins dans les luttes des autres OS.

46La rotation des ouvriers et la polyvalence poussent à une égalisation des conditions de travail mais selon deux logiques opposées. La revendication « à travail égal, salaire égal », fondée sur une rotation des ouvriers sur les postes, constatée ou conquise, est une exigence politique égalitaire renforçant la cohésion du groupe. La polyvalence, supposant une mobilité sur les postes, en paraît proche. Mais, imposée, elle est un instrument aux mains de la maîtrise, dès lors investie d’un pouvoir discrétionnaire plus grand dans l’affectation des ouvriers, qui lui permet de satisfaire les besoins productifs, mais aussi de renforcer la subordination des ouvriers.

47La revendication salariale ne touche donc pas au seul prix du travail. Elle contribue, en certaines circonstances, à l’affirmation identitaire et politique du groupe ouvrier. Dans les années 1980, celle-ci est ébranlée par la réorganisation de la production et par les innovations managériales poussant à l’individualisation des rémunérations. Dans un contexte économique et social marqué par la crise économique, et par la crise des représentations politiques ouvrières antérieures, ces innovations ont sapé les conquêtes ou les identités constitutives du « nous » ouvrier, affirmées face aux dominants, dans les années 1970.