1Cette contribution porte sa focale sur les processus de professionnalisation du secteur social traversé par de nouvelles formes de gouvernance, notamment par le nouveau management public1. La réflexion est centrée sur les questions qui croisent le champ de la pratique professionnelle et celui de la formation qui y prépare. La question posée est la suivante : En quoi les pratiques de formation en travail social sont-elles impactées et comment se positionnent-elles face aux transformations du secteur social ? Il s’agit de définir les différents types de professionnalisation existants, puis d’examiner dans quelle mesure le nouveau management public vient modifier – ou non – ces modes de professionnalisation. Le regard porte également sur les répercussions pour les groupes professionnels : peut-on parler de concurrence entre ces groupes ? Comment redéfinissent-ils leurs territoires sous la pression des politiques publiques et organisationnelles ?

2La contribution s’articule autour de deux grands axes. Le premier aborde comment la nouvelle gouvernance traverse l’action sociale, notamment à travers les régulations de l’Etat, le nouveau management public et la logique marchande. L’analyse porte le questionnement sur les enjeux majeurs de cette nouvelle gouvernance pour les professionnalisations, tant du point de vue de la formation que de l’activité professionnelle, dans le secteur de l’intervention sociale. Sont retenus deux enjeux forts qui croisent les préoccupations de différents pays : la formation par l’alternance et la recherche.

3Le deuxième axe de cette contribution aborde les transformations et recompositions des professionnalisations dans ce contexte situé. Nous voyons comment la formation initiale et continue s’adaptent dans l’environnement européen, quels sont les effets de l’émergence des référentiels professionnels au regard de la culture professionnelle et, enfin, les questions liées aux choix des lieux de socialisation professionnelle entre hautes écoles et universités. Pour finir, nous analysons en quoi les groupes professionnels sont soumis à de fortes tensions face aux nouvelles problématiques sociales, entre logiques organisationnelles et logiques professionnelles, perte de sens au travail et perte de cadre collectif, comment se maintient – ou non – un idéal professionnel face aux nouvelles formes de professionnalité et, enfin, le brouillage des frontières professionnelles sur le marché du travail.

Nouvelle gouvernance et professionnalisation

4L’analyse des évolutions des professionnalisations du travail social ne peut faire l’économie d’une clarification des caractéristiques du nouveau management public (NPM) mis en œuvre et des enjeux qui traversent le secteur.

5Avant d’aborder les processus de professionnalisation, les propos sont situés dans le contexte de ce nouveau management. Il importe de s’interroger sur la pertinence – ou non – de l’analyse des effets induits par cette logique managériale dans les recompositions professionnelles (Bezes et al., 2011).

De la nouvelle gouvernance au nouveau management public

6La nouvelle gouvernance est un paradigme générique pour désigner des logiques de management et de gestion dites « nouvelles », là où se croisent intérêt public et intérêt privé. Elle s’applique à l’ensemble des secteurs de la vie sociale et économique.

7Après avoir présenté les caractéristiques générales de ce que recouvre la notion de « nouvelle gouvernance » et les différentes formes qu’elle revêt, le nouveau management public est explicité comme l’une de ses déclinaisons.

La nouvelle gouvernance

8La nouvelle gouvernance peut être explicitée à partir des travaux de Philippe Moreau Defarges (2008). Cette notion fait son apparition au début des années 1990 dans le monde anglo-saxon et dans le champ théorique, et universitaire. Quatre points majeurs la caractérisent. Le premier est relatif à une explosion de richesses et la gestion des ressources. Le second renvoie à la marchandisation prise dans une logique de gestion rationnelle, notamment liée à la raréfaction de certains biens. Le troisième fait référence à la compétition et à la régulation comme système d’organisation de préservation de la concurrence. Le quatrième aborde le développement durable, assurant à la fois une solidarité pour les générations futures, mais aussi pour les hommes dans la situation actuelle. Partant de ces caractéristiques, la gouvernance se manifeste autour de deux axes majeurs : l’articulation entre le privé et le public, qui interroge comment les deux champs s’interpénètrent ; l’intérêt général guidé par des règles de démocratie dans un contexte de contraintes lourdes sur le plan international. Ce dernier aspect renvoie par ailleurs à la question de l’intérêt public. Celui-ci n’est plus que l’affaire de l’Etat, mais aussi d’autres entités publiques comme les collectivités, les établissements publics et toute autre entité privée à but non lucratif. Impératif démocratique et impératif gestionnaire se croisent alors.

Les régulations de l’Etat

9La construction et le développement du secteur social et médico-social se sont construits de façon très hétérogène selon les contextes socio-historique, politique et économique de chaque pays sur le plan international (Jovelin, 2008). En France, historiquement, la régulation de l’Etat est très présente dans ce secteur mobilisant des acteurs diversifiés tels que les entrepreneurs privés (congrégations religieuses par exemple), les collectivités territoriales, les associations (Lafore, 2008). Autrement dit, le secteur social et médico-social public et privé à but non lucratif (UNIFAF, 2012).

10Cette régulation d’Etat intervient dans la maîtrise des œuvres privées tout en maintenant une certaine neutralité idéologique. Un cadre juridique homogène se construit. Il s’agit bien là de la conjugaison de l’initiative privée et du contrôle public. Celui-ci s’opère à travers trois axes : l’adéquation entre offre de services et demande qui passe par cohérence et rationalité dans le système mis en place à travers des schémas d’organisation sociale et médico-sociale ou des programmes ; des établissements qui doivent remplir des normes techniques concernant leur fonctionnement et leur encadrement dans une logique de modernisation et d’adaptation des structures aux évolutions des formes de prise en charge (démarche qualité, évaluation, standardisation des pratiques) ; un questionnement du financement dans une logique de gestion globale et rationnelle des moyens.

Le nouveau management public

11Le nouveau management public a été mis en place dans le cadre d’un nouveau modèle managérial appliqué à la gestion des entreprises multinationales (Gaulejac de, 2011). Ce modèle va s’appliquer peu à peu aux organisations publiques dans un mouvement néolibéral. Des outils de gestion y sont assortis afin de répondre à la gestion des ressources humaines et à une logique de rentabilité. Les principes de ce nouveau management public reposent sur l’idée que les entreprises publiques sont coûteuses, archaïques, bureaucratiques et inefficaces. Il s’agit donc de les moderniser à travers un ensemble de dispositifs spécifiques : réduction des coûts (cela passe par de la sous-traitance), introduction d’une efficience productive, introduction de la culture client plutôt que celle de l’usager, la compétition à l’interne et la concurrence à l’externe, la culture du résultat à la place de la culture de moyens (assortie du management par objectifs et autonomie laissée aux salariés, qui sont évalués sur leurs résultats), culture de l’évaluation performative à la place de la culture juridique, évaluation des résultats en temps réel, flexibilité et mobilité du personnel, culture entrepreneuriale en substitution à la culture hiérarchique, management par incitation responsabilisant les agents. La réforme publique se dote de nouveaux outils de gestion et adopte des normes marchandes comme « source de progrès et d’adaptation ». En ce sens, nous assistons à « l’emprise des outils de gestion » dans la modernisation bureaucratique du secteur public (Berrebi-Hoffmann et Boussard, 2005).

L’introduction d’une logique marchande dans un secteur régulé

12L’introduction d’une logique marchande (appel d’offres et de marchés) dans la gestion des services correspond à une logique d’efficacité et de résultats (Laoukili, 2009). Celle-ci s’accompagne d’un contrôle accru sur les comportements et conduites d’acteurs et d’une demande de conformité à des modes opératoires prédéfinis. Trois aspects sont à souligner dans ce nouveau management. Le premier concerne des valeurs du système économique avec le rétrécissement des budgets. Il s’accompagne d’un renforcement de la logique d’évaluation et de contrôle en termes de résultats, voire en termes de conduite des acteurs ; prenons l’exemple du guide de bonnes pratiques professionnelles qui s’est imposé au secteur en France2. Le second mobilise une rationalité dans l’organisation et la gestion qui donne la priorité à la dimension technique plus que délibérative entre les acteurs. Il interroge le sens donné à l’action, aux activités de travail et comment les finalités poursuivies sont ou non partagées, discutées par l’ensemble des acteurs détenteurs de visions différentes des problèmes en jeu. Dans ce cas de figure, c’est la vision technocratique qui domine au détriment d’autres considérations. Le troisième active des représentations intériorisées par les acteurs. Il renvoie à l’intériorisation de nouvelles valeurs managériales au sein des structures, une forme de dépolitisation du projet de l’organisation qui privilégie la logique managériale au détriment des valeurs qui lui sont propres.

Les enjeux de la professionnalisation

13Si les organisations font l’objet de méthodes gestionnaires et managériales transposées du secteur de l’entreprise privée à celui du secteur non marchand, la question des effets qu’elles génèrent sur la professionnalisation reste posée.

14Il semble nécessaire de définir dans un premier temps ce que recouvre la notion de professionnalisation, tant son usage est polysémique, avant d’analyser les enjeux posés par les logiques et dynamiques en présence dans le champ de la formation et du travail.

La professionnalisation, un analyseur de la formation et du travail

15Les travaux portant sur la professionnalisation (Demazière, Roquet & Wittorski, 2012) permettent de situer cette approche comme un analyseur des mutations qui croisent à la fois le champ de la formation et celui du travail. En effet, il questionne tant la division du travail dans ses rapports aux activités que la question de la reconnaissance, des statuts, de la qualification, de l’autonomisation des groupes professionnels, etc., dans la sphère économique et sociale. Il permet également d’observer et d’analyser les articulations entre emploi et formation à travers les cursus mis en œuvre, les savoirs mobilisés, les compétences attendues ou requises pour l’exercice du métier ou de la profession. L’usage du terme professionnalisation recouvre quatre dimensions possibles qui correspondent elles-mêmes à des catégories spécifiques : l’emploi ou le statut comme catégorie politique ou administrative ; l’activité ou le métier comme catégorie culturelle ou identitaire ; les savoirs ou compétences comme catégorie pédagogique ou cognitive ; le résultat ou le produit comme catégorie gestionnaire ou managériale. Cette dernière catégorie intéresse particulièrement nos propos en ce sens où elle s’adapte à la logique de résultat du NMP.

La professionnalisation, une triangulation

16Le processus de professionnalisation est à considérer comme une triangulation entre le champ professionnel, le champ politique et enfin le champ de la formation. Cette triangulation peut se lire à trois niveaux au moins. Le premier évoque un individu souhaitant se professionnaliser par la formation initiale ou continue ou par la VAE dans le cas français, c’est-à-dire obtenir un diplôme lui conférant l’autorisation d’exercer, une licence (Hughes, 1996). Le second fait référence à un groupe professionnel cherchant à se doter d’un appareil de formation garantissant sa légitimité par un savoir constitué et reconnu par l’Etat, des procédures d’accès à la formation, un contrôle par les pairs (à travers un ordre professionnel ou une association professionnelle) pour l’obtention du diplôme (Freidson, 1984 ; Larson, 1977). Le troisième s’intéresse aux employeurs soucieux de l’adaptation de leurs salariés aux postes de travail, en termes de compétences acquises ou à développer à l’embauche, mais aussi à travers la gestion des ressources humaines, notamment par la formation continue (Dubar, 2004).

L’alternance et la recherche : deux enjeux de professionnalisation

17La sociologie des professions et plus récemment des groupes professionnels (Demazière et Gadéa, 2009) place au cœur de son analyse théorique les enjeux des savoirs constitués d’une profession, qu’ils soient académiques ou expérientiels. Au-delà d’acquérir une culture et une identité professionnelles (Dubar, 2010) propres à un groupe, il se joue la reconnaissance de ce dernier et le monopole de son activité et, par voie de conséquence, son accès à un marché fermé (Paradeise, 1988) qui lui est destiné spécifiquement pour lutter contre la concurrence (Abbott, 1988). Autrement dit, il se joue des rapports au pouvoir (Demazière, 2008).

18Abordons successivement deux caractéristiques de la professionnalisation : l’alternance et la recherche.

19L’alternance peut être considérée comme l’espace par excellence de la transmission d’une culture professionnelle, voire celui d’une construction identitaire (Vasconcellos, 2008 ; Kaddouri, 2008) fondée sur la transmission des habitus professionnels. L’alternance est l’un des vecteurs phares de la socialisation professionnelle. Elle permet, dans le cadre de la formation et hors les murs d’un enseignement de savoirs constitués, de savoirs académiques, l’élaboration de savoirs d’expérience, des ficelles du métier (Osty, 2006).

20La recherche, quant à elle, constitue un enjeu de taille afin que les groupes professionnels en présence conquièrent et préservent la légitimé de leur intervention, adossée à un savoir traduit en termes de production de connaissances. Un groupe professionnel, pour être reconnu, a besoin d’asseoir sa légitimité, et donc sa reconnaissance par la société, sous au moins trois aspects : le besoin, la science et la compétence (Paradeise, 1985). L’intervention du groupe professionnel doit répondre à des besoins d’utilité collective, la science renvoie au savoir universel et, enfin, la compétence relie la science au besoin par la transformation ou l’usage que les professionnels peuvent en faire dans le cadre de leur activité de travail.

21Ainsi, l’expertise dont se dote un groupe professionnel rend-il compte du projet de la communauté professionnelle (Osty, 2003).

22La recherche s’inscrit donc dans cet enjeu de quête de légitimité et de reconnaissance au sein de la communauté professionnelle, mais aussi au regard des différents acteurs, lui conférant ainsi une assise collective dans la société (Demazière, 2009).

23La professionnalisation, si nous la considérons comme un processus dialectique impliquant les travailleurs et les différents acteurs collectifs (les employeurs, les autres métiers ou professions, les clients, les pouvoirs publics…), implique qu’à travers les interactions, les échanges, les conflits entre ces différents acteurs individuels et collectifs, se construisent des normes de professionnalité (Demazière, ibid.). C’est à travers ces normes que se posent aussi les enjeux de la reconnaissance. L’expertise reconnue d’un groupe professionnel, c’est également l’enjeu de gagner en autonomie et donc en pouvoir. La recherche permet ainsi de reconnaître l’expertise spécifique d’un groupe. Au-delà de techniques ou de savoirs théoriques, il s’agit pour la profession de transformer ses savoirs d’expérience en savoirs professionnels afin de produire de la connaissance. C’est par la production de connaissances, à partir d’interactions entre savoirs théoriques et savoirs d’action (Barbier, 2011), que s’acquièrent reconnaissance et légitimité professionnelle de façon pérenne.

24Ainsi, l’enjeu posé ici va bien au-delà de la question de la recherche au sein de l’appareil de formation en travail social. Il est bien celui de la pérennité d’un groupe professionnel en recomposition constante, l’appareil de formation étant l’un des outils de sa professionnalisation et la recherche l’un de ses supports de reconnaissance et de légitimité sur le plan collectif.

Transformations et recompositions des professionnalisations

25Cette seconde partie s’attache à montrer comment la nouvelle gouvernance agit, tant dans le champ de la formation que sur les organisations de travail. Les mutations en cours se lisent au niveau international et sont caractérisées par des mouvements symétriques et interactifs entre formation et activités de travail. Ces deux niveaux étroitement imbriqués et interdépendants viennent impacter la professionnalisation des groupes professionnels en présence.

La formation initiale et continue

26Sont abordées ici tant la formation initiale que la formation tout au long de la vie dans le secteur social. Les enjeux des transformations et recompositions professionnelles sont posés sous le prisme de la formation et de l’activité de travail. Les évolutions historiques des professions sociales sont singulières selon les contextes nationaux. Pour autant, certains points de questionnement sont convergents. Certains colloques internationaux, comme ceux organisés par l’AIFRIS3 pour le secteur de la formation et de l’intervention sociale, permettent de le vérifier.

La dimension européenne

27Le processus de Bologne est lancé officiellement en 1998. Il s’inscrit dans la démarche qualité, des procédures de contrôle, une démarche d’évaluation de l’enseignement supérieur au niveau national mais également au niveau européen, voire international, comme réponse aux défis de la mondialisation4 (Croché et Charlier, 2009). Il marque deux niveaux de transformation relative à l’enseignement supérieur : d’une part, le niveau institutionnel, où sont décidées les orientations des politiques d’enseignement supérieur, avec son lot de normes et d’organisation pour son fonctionnement rassemblant les pays concernés et, d’autre part, il oblige les niveaux nationaux à adapter l’architecture de leurs formations supérieures selon la conformité européenne. Les conceptions diversifiées de la formation ou de la certification, parfois non compatibles avec les orientations européennes, obligent au développement de stratégies d’adaptation au niveau national (Méhaut et Winch, 2009). Aussi, compte tenu des écarts de mise en œuvre des orientations communes par les différents pays, le processus de Bologne est-il prolongé officiellement jusqu’en 2020.

Emergence des référentiels : entre norme prescrite et culture professionnelle

28L’un des enjeux majeurs des transformations de la professionnalisation est l’apparition des référentiels professionnels dans le paysage de la formation à l’intervention sociale au niveau international. Cette norme s’est construite, ou se construit encore, selon des configurations singulières pour chacun des pays (Carignan et Fourdrignier, 2013).

29Quatre pistes d’interrogation relatives à l’émergence des référentiels comme enjeux pour la professionnalisation du champ étudié sont proposées.

30La première consiste à interroger l’impact de l’introduction d’une norme prescrite dans les processus de professionnalisation pour une culture professionnelle en mouvement. Autrement dit, quelles sont les régulations qui s’opèrent pour déterminer ce que doit être la profession à travers les activités qu’elle suppose, mais aussi à travers les compétences attendues de ce que doit être un « bon professionnel » de l’intervention sociale ? La question reste posée : ce cadre prescriptif assure-t-il pour autant une culture professionnelle constituée des habitus professionnels qui la composent classiquement au-delà du prescrit ?

31La seconde piste concerne l’évolution des pratiques professionnelles. Ces référentiels sont-ils les marqueurs d’un souhait d’évolution de la pratique professionnelle pour l’ensemble des diplômes dans un contexte de forte mutation de la question sociale et d’une complexification des problématiques sociales au niveau international ? Alors, la formation initiale et la formation tout au long de la vie seraient les vecteurs attendus de ces transformations des pratiques professionnelles. Or, ces attendus peuvent être interrogés en termes de transformations de pratiques. En effet, la socialisation professionnelle s’opère dans le cadre de l’alternance, tant en établissement de formation, à l’université ou dans les hautes écoles que lors des mises en pratique sur les terrains de stage. Les intervenants, dans leurs pratiques sur les terrains, ne sont pas tous socialisés selon les nouvelles normes. Ils transmettent leurs habitus professionnels, qui ne sont pas toujours en adéquation avec les définitions des réformes prescrites.

32La troisième piste retenue découle de la précédente. Le modèle de l’alternance tient-il compte de ce cadre prescriptif (Richard, 2010) dans la transmission d’une culture professionnelle, voire la co-construction d’une culture professionnelle en recomposition ? Il s’agit de s’interroger ici sur l’usage qui est fait de ces référentiels. Ces usages semblent assez hétérogènes selon les pratiques d’accompagnement des différents acteurs en présence. C’est aussi la question de savoir où s’apprend le travail social ? L’apprentissage s’effectue-t-il dans le cadre de l’alternance intégrative ; entre connaissances et savoirs issus d’un champ théorique et disciplinaire varié et savoirs de la pratique professionnelle, les savoirs d’expérience ou les savoirs d’action ?

33La quatrième piste est relative au risque encouru d’amener une forte technicisation de l’intervention (Sanchez-Mazas et Tschopp, 2010) au détriment du sens, de l’éthique propre au travail social si les référentiels professionnels deviennent les seuls repères comme norme professionnelle. Le découpage proposé, par compétences et activités à développer, appelle à la vigilance quant au morcellement des tâches, comme on peut le voir se développer au sein de nombres d’organisations sociales actuellement. Ce risque se retrouve également dans le cadre de la socialisation professionnelle lors des mises en pratique sur les terrains de stage : morcellement en fonction des niveaux d’expertise de chacun des professionnels au détriment d’une approche plus généraliste.

Les lieux de formation entre hautes écoles et universités

34Les transformations opérées depuis ces dernières années dans le champ de la formation interrogent également les lieux de professionnalisation. Que l’offre de formation soit proposée à l’université ou dans les hautes écoles, ou bien encore dans des établissements spécialisés, l’organisation de cette offre et la conception à laquelle la formation renvoie impactent également les processus de professionnalisation. Autrement dit, il s’agit à la fois de questionner l’organisation (comment s’organise l’articulation entre savoirs théoriques et savoirs d’action), mais aussi les acteurs sur la scène de la formation et la conception que les uns et les autres portent sur les professions auxquelles ils préparent. Quelles sont les dominantes disciplinaires, la façon d’engager la formation, la rencontre entre cadre théorique et expérientiel, le type d’accompagnement proposé à l’étudiant, les mobilités possibles à l’international tant pour les enseignants/formateurs/chercheurs que pour les étudiants, voire même les professionnels acteurs de la formation par alternance ? Selon Richard Wittorski (2012), les leviers mobilisés pour accompagner la professionnalisation en formation supérieure sont a minima : l’alternance par laquelle la formation professionnalisante interroge l’action professionnelle, l’analyse écrite ou orale des pratiques professionnelles (groupe d’analyse de la pratique, travail d’écriture comme le mémoire ou la recherche-action, par exemple). Il s’agit de la posture réflexive, qui permet la transformation de l’expérience en actes à l’expérience sue. Elle marque ainsi la différence entre formation professionnelle faite d’un apprentissage des méthodes et des techniques d’un côté et la formation professionnalisante d’un autre côté, qui renvoie aux conduites professionnelles considérées comme légitimes par le groupe professionnel. Les lieux de formation, s’ils se veulent professionnalisants, auront à considérer ces différentes dimensions

Des groupes professionnels en tension

35Si la logique gestionnaire apparaît comme un processus de rationalisation, l’attention doit être portée sur ses conséquences humaines, sociales, organisationnelles. Ainsi, pouvons-nous nous interroger sur les transformations que cette gestion opère dans les rapports sociaux et les rapports au travail. Autrement dit, quels en sont les impacts sur les groupes professionnels du travail social ?

36Cinq points sont à souligner. Abordons-les successivement.

De nouvelles problématiques, de nouvelles réponses des organisations

37La nouvelle gouvernance s’inscrit dans un contexte où coexistent deux phénomènes concomitants : des nouvelles formes de vulnérabilité des populations, des principes néolibéraux dans les politiques publiques associés à la précarisation des moyens ou l’affaiblissement de ses ressources (Baillergeau, 2009). Les problématiques sociales ont pris un nouveau visage. Face à la montée croissante de la précarité, les travailleurs sociaux sont amenés à rencontrer de nouvelles populations qui leur étaient jusqu’alors inconnues. Les réponses classiques de l’intervention sociale ne suffisent plus à remédier aux situations d’exclusion, de précarité auxquelles sont confrontées certaines populations. Ainsi, les rapports entre les publics et les professionnels du travail social se sont modifiés dans un contexte législatif en évolution. Les institutions qui gèrent les politiques sociales, en réponse aux problématiques des publics, mettent en place de nouveaux modes d’organisation qui leur semblent plus efficients et moins coûteux, selon la logique gestionnaire que nous avons évoquée plus haut. Cela se traduit par des exigences fortes auprès des travailleurs sociaux, qui se sentent dépossédés d’une forme d’autonomie dans la conception qu’ils ont de leur profession et des modes opératoires qu’ils souhaitent développer.

Tensions entre logiques organisationnelles et logiques professionnelles

38Nous prenons appui ici sur un article de David Giauque (2010) qui interroge les effets du NMP dans les organisations et les administrations. Il identifie cinq axes majeurs sur lesquels s’étayent les croyances et l’idéologie du nouveau management public. La première croyance repose sur l’idée que l’externalisation des services ou activités permet une plus grande efficience et efficacité organisationnelles. L’auteur constate un paradoxe : plus l’externalisation est forte et plus les systèmes de bureaucratisation se développent à travers un contrôle accru, la mise en place d’indicateurs de gestion et la gestion des contrats. La seconde croyance consiste à poser un cadre évaluatif aux organisations afin d’améliorer les prestations. Les acteurs de l’évaluation sont les élus, les clients, les auditeurs externes. Cette évaluation donne lieu à des classements. Ces évaluations externes génèrent des coûts importants et la tendance va à l’audit interne. Ce phénomène induit à nouveau une forme de bureaucratisation passant par l’autoévaluation des activités par l’organisation. En ce sens, nous assistons à un déplacement des objectifs organisationnels concentrés sur des indicateurs de performance. Le troisième élément de la logique NMP amène à une séparation entre logiques de stratégie et logiques opérationnelles. Il est attendu que les compétences des professionnels doivent s’adapter aux logiques gestionnaires des organisations et non l’inverse. Cette division n’est pas sans interroger la place des compétences des professionnels dans la reconnaissance de leur autonomie professionnelle. Le quatrième point avancé est celui de la flexibilité pour faire face aux changements.

39Ces derniers sont privilégiés au détriment de la stabilité organisationnelle. Or, les travaux prouvent que des règles stables, des routines au travail, des processus standardisés permettent de répondre de manière plus efficace aux imprévus. Cela questionne la prise en compte ou non de la stabilité organisationnelle dans les collectifs de travail afin de porter l’attention sur la coordination et la coopération. Enfin, le cinquième et dernier axe présenté est celui de la performance individuelle des professionnels, qui est mise en avant au détriment des enjeux collectifs de travail.

Perte de sens au travail, perte de cadre collectif

40La sociologie clinique (Gaulejac de, Hanique et Roche, 2007) s’intéresse au vécu des professionnels, notamment par rapport au nouveau management public, et aux stratégies mises en œuvre par ces derniers. Nombre d’auteurs s’accordent à dire que l’idéologie gestionnaire entraîne du malaise au travail. C’est à travers les nouvelles formes d’organisation et les pratiques managériales que s’exprime le stress au travail. La notion de stress peut être répertoriée dans la liste des risques psychosociaux empruntée à la psychologie du travail (Lancry, 2007). On y trouve en une même catégorie : le stress, le burn out, la surcharge de travail, le harcèlement, le mal-être et plus généralement la souffrance au travail. C’est aussi parce que les organisations de travail produisent de l’incertitude à travers les réorganisations régulières qu’elles sont sources de mal-être et de stress.

41Dans certains secteurs, il est observé une augmentation des charges de travail, un sentiment de débordement permanent avec un manque de moyens pour répondre à la demande. Ce mal-être est alimenté par l’idée également que les prescripteurs sont éloignés des réalités de terrain (Saint-Martin, 2007). Les agents doivent intérioriser la culture managériale qui véhicule la logique gestionnaire (Chéronnet et Gadéa, 2009). Il s’agit à cet égard d’un écart entre la culture des dirigeants et celle des praticiens de terrain. Jacques Ion (2009) évoque « un antagonisme des discours ». Les objectifs de l’activité de travail apparaissent toujours plus denses et exigeants, assortis d’une individualisation des problèmes, d’une intériorisation pour les agents qui doivent les atteindre. Paradoxalement, se développent de nouvelles formes de travail ensemble (Fourdrignier, 2010 ; Dhume-Sonzogny, 2010).

42Dans le nouveau management, les conflits ne se posent plus en termes de luttes collectives, mais au niveau psychologique, d’insécurité, de stress, d’épuisement professionnel. Une recherche dirigée par Bertrand Ravon (2008)5 nous renseigne sur ces différents types d’usure au travail chez les professionnels du social. Au-delà de la plainte subjective attribuée aux travailleurs sociaux comme faisant partie intégrante de leurs attributs, la notion d’« épreuve de professionnalité » est préférée. Elle pose par voie de conséquence la question de sa reconnaissance dans ses compétences, son pouvoir d’expertise. Deux raisons majeures sont repérées à travers cette impossibilité de faire correctement son travail : des contradictions entre le prescrit et le travail réel, un manque de soutien, voire un déficit de reconnaissance par les collègues et les responsables. La bureaucratisation et la rationalité du travail sont ici mises en cause et vécues comme une atteinte à la professionnalité, une forme de disqualification, un déni de la reconnaissance.

Idéal professionnel et normes de professionnalité

43Ce point découle du précédent. Les formes de stress au travail sont étroitement liées à une perte de sens des actions entreprises, voire à une perte de sens dans les finalités telles qu’elles sont entrevues dans les conceptions même d’un idéal professionnel. Ces idéaux professionnels sont articulés aux valeurs fondamentales du travail social. Il s’agit plus particulièrement de justice, d’égalité, de liberté, de solidarité avec une visée de transformation sociale à travers des dynamiques mobilisatrices, démocratiques et solidaires (Bouquet, 2007).

44La logique gestionnaire qui accompagne la nouvelle gouvernance s’accommode mal des principes éthiques du travail social. Entre justice sociale et injonction au résultat, entre dignité humaine et discrimination de certaines catégories de population. Les manifestations de « résistance » ne font pas florès mais elles existent, soit par le biais de sociologues engagés (Chauvière, 2011 ; Karsz, 2011), soit par quelques travailleurs sociaux (notons à ce propos les nombreux sites et forums sur le net où s’échangent des manifestations d’indignation). Les valeurs historiques du travail social, religieuses, politiques et militantes associées à l’Etat providence se transforment, mais l’approche vocationnelle est toujours présente sous une forme profane (Dubet, 2002).

45L’introduction des référentiels normalise, sur le plan collectif et politique, ce que doivent être les activités du groupe professionnel. Le référentiel constitue une « norme de professionnalité » (Demazière, ibid., 2009). Il ne correspond pas, pour autant, à « l’idéal de soi au travail » (Simonet, 2006) que se fait le professionnel et prend le risque d’un éclatement, voire d’une individualisation de l’action en fonction des conceptions que chacun aura de sa profession et de ce que doivent être les activités à développer. En ce sens, assistons-nous à une forme de recomposition de la professionnalisation sur le plan collectif (Boussard, Demazière et Milburn, 2010).

Le brouillage des frontières professionnelles

46Le nouveau management s’accompagne également d’interactions professionnelles selon des logiques horizontales. Ainsi, les différentes fonctionnalités s’articulent-elles dans une logique de transversalité et de décloisonnement. Or, cette dé-segmentation (Molina, 2013) interroge la logique de métier qui s’est construite sur une logique plus ou moins « corporatiste » où sont cultivées la différence et la spécificité par rapport aux autres. Le paradigme de la segmentation est emprunté ici à la sociologie des professions à travers la théorisation qu’en a faite Magali Sarfati Larson (1977). Les processus historiques de constitution des groupes professionnels visent à créer des segments spécifiques afin de conserver un certain monopole du marché du travail. Cette segmentation passe par le monopole légal de certaines activités, la reconnaissance d’un savoir légitime qui fonde l’exercice professionnel (à travers une formation spécifique) et enfin aboutit à une forme de monopole de l’activité professionnelle. Or, du point de vue du nouveau management public, cette logique de métier ou des professions est considérée comme trop rigide et trop repliée sur elle-même. Il réclame plus de souplesse et d’ouverture (Le Bianic et Vion, 2008). Les réponses se diversifient et le contenu des tâches aussi. Cela implique également des réponses collectives, qui ne peuvent plus être revendiquées par une seule profession. Ainsi, de nouvelles professions ou métiers émergent à la marge des professions établies afin de répondre à ces nouvelles exigences.

Conclusion

47Les recompositions des professionnalisations du travail social sont inhérentes aux mouvements et tensions qui les animent tant sur le plan collectif qu’individuel dans les contextes politiques, économiques et sociaux dans lesquels les professions se construisent, se transforment.

48Dans le contexte du nouveau management public apparaît la question de l’évaluation du personnel et du travail accompli dans un environnement où se joue de la concurrence entre développement de nouvelles activités, nouvelles compétences, maîtrise des coûts. A travers cette perspective, c’est la question de l’autonomie des professionnels qui est également interrogée. Les savoirs légitimes ou savoir-faire propres à une profession ne sont pas la priorité des organisations. Ce qui importe est la logique de résultat par laquelle est évaluée l’efficacité professionnelle. Considérant que l’autonomie professionnelle est largement alimentée et construite sur la base des savoirs institués et autorégulés par le groupe professionnel lui-même (Freidson, ibid., 1970 ; Johnson, 1972), la professionnalité est ainsi directement mise en cause par les préoccupations publiques de maîtrise des coûts inhérentes au nouveau management public. Ainsi pouvons-nous avancer que, si l’autonomie est le reflet du niveau d’expertise des professionnels, c’est aussi ce rôle d’expert qui est bousculé dans la culture gestionnaire.