Les clauses et accords de mobilité
p. 83-93
Texte intégral
1S’il n’est pas itinérant, tel un VRP, le salarié exécute son travail sur un lieu habituel, le plus souvent dans les locaux de l’entreprise1. D’ailleurs, c’est une des obligations de l’employeur que de mettre à disposition de son personnel un local, sauf si le salarié accepte de travailler chez lui. Le lieu du travail est susceptible de changer dans une certaine mesure, sans que le salarié ait à se plaindre de cette évolution. Il en va de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, qui pourra unilatéralement décider d’un changement du lieu de travail, au sein d’un même secteur géographique. On retient habituellement que le secteur géographique est considéré comme un élément essentiel de la relation de travail, même s’il n’est pas expressément déterminé par le contrat. En conséquence, il ne peut être modifié sans l’accord du salarié. L’employeur ne peut ordonner une mutation dans un autre secteur géographique.
2En l’absence de précisions contractuelles, on privilégie ainsi une certaine stabilité du lieu de travail. Mais ce dernier n’est pas figé par sa simple indication dans un contrat de travail. La Cour de cassation a eu l’occasion à ce sujet de distinguer la mention informative du lieu de travail de sa mention contractuelle.
3En donnant au secteur géographique un caractère contractuel, on privilégie d’une certaine façon le respect de la vie personnelle du salarié, qui reste à l’abri de tout déplacement impromptu l’éloignant de son domicile et de sa famille, en définitive de ses lieux habituels de repos et de loisirs. Néanmoins la Cour de cassation admet à titre tout à fait exceptionnel une sortie d’autorité du secteur géographique à l’égard de certains personnels dont on peut attendre, par nature, une certaine mobilité. Dans un arrêt du 3 février 20102, les conditions d’un tel dépassement ont été précisées : celui-ci n’est possible que s’il est temporaire, motivé par l’intérêt de l’entreprise et justifié par des circonstances exceptionnelles. L’information préalable du salarié dans un délai raisonnable est en outre requise. Cette sortie du secteur géographique est par exemple justifiée par la spécificité des fonctions d’un chef de chantier ayant statut de cadre3. Son métier peut l’amener à être déplacé, exceptionnellement, à l’extérieur de sa région de travail habituelle.
4En dehors de ce cas très particulier d’une mobilité inscrite dans le cœur même de la fonction professionnelle, les parties peuvent convenir par un écrit que le salarié accepte, à l’avance, de travailler sur une autre zone géographique préalablement définie. Ce pouvoir d’imposer un tel changement résulte de la clause de mobilité. Parce qu’elle est de nature à conférer à l’employeur un pouvoir important d’injonction, la Cour de cassation en a défini à la fois les conditions de validité et de mise en œuvre. Depuis la loi du 14 juin 2013, la mobilité peut aussi être facilitée par la mise en œuvre d’un accord collectif.
5Mais avant de présenter ces aménagements contractuels de la mobilité, résultant soit d’une clause de mobilité (II), soit d’un accord collectif de mobilité (III), on doit repartir du pré- supposé fondamental selon lequel le secteur géographique et, plus exceptionnellement, le lieu de travail sont des éléments essentiels de la relation de travail.
I– Le secteur géographique ou le lieu de travail comme élément contractuel
6Le lieu de travail peut varier dans une certaine mesure sur décision unilatérale de l’employeur. Mais ce pouvoir de le faire bouger n’est pas sans limite. La jurisprudence considère qu’est de nature contractuelle le secteur géographique. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut donc muter librement son salarié à l’intérieur de ce secteur. En revanche, il ne peut imposer au salarié une mutation à l’extérieur de ce secteur, sans le relais d’une clause de mobilité.
7De cette situation, on peut extraire deux difficultés : qu’est-ce qu’un secteur géographique ? Ne peut-on pas faire également du lieu de travail un élément contractuel lorsqu’il est fait mention de ce lieu dans le contrat de travail ?
A – La définition du secteur géographique
8Qu’est-ce qu’un secteur géographique ?
9Autrefois, on appréciait l’importance du changement du lieu de travail en fonction du domicile du salarié. Mais cette jurisprudence n’a manifestement plus cours4. On s’attache plutôt à vérifier la difficulté pour le salarié à se rendre auprès du nouveau lieu de travail. Plus exactement, il y a lieu de prendre en considération les facilités de desserte du nouveau lieu5. Ainsi, le fait de passer de la banlieue sud de Paris à la banlieue nord ne paraît pas constituer un changement de secteur géographique. Également, est indifférent le fait de changer de département6. On aura compris en toute hypothèse qu’il est question, pour identifier un secteur géographique, de circonstances, d’appréciations au cas par cas.
B – La mention informative ou contractuelle du lieu de travail
10La simple indication du lieu de travail dans le contrat de travail vaut-elle « contractualisation » de ce lieu de travail ?
11Cette question s’est posée en particulier à l’occasion de la délocalisation d’une entreprise au sein d’un même secteur géographique. On sait à ce sujet qu’un salarié n’est en droit de refuser ce déplacement que s’il entraîne une modification de son contrat de travail. Pour répondre à cette interrogation, il y a lieu de distinguer la véritable délocalisation - celle qui se traduit par un changement de secteur géographique7 - et le déplacement de l’entreprise au sein d’un même secteur géographique ; dans la première hypothèse, le salarié ne pourra légitimement opposer une résistance à la proposition de délocalisation que si son contrat de travail ne comporte aucune clause de mobilité ; en revanche, dans la seconde hypothèse, le droit de s’opposer à la mesure proposée par l’employeur se trouve réduit : pour se prévaloir du régime de la modification des contrats de travail, les salariés doivent apporter la preuve que le lieu du travail était un élément essentiel de leurs contrats, qu’il a été « contractualisé ».
12Dans l’arrêt « Aventis Pharma »8, qui concernait le transfert des activités et des personnels de Romainville à Vitry, Alfortville et Antony , il a été jugé - sans que soit précisée l’existence d’un même secteur géographique entre ces quatre villes9 - que « la mention du lieu de travail dans les contrats de travail a valeur d’information à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu »10 ; en l’espèce, le lieu de travail faisait seulement l’objet d’une mention informative dans les contrats de travail ; cette mention était dépourvue de toute force obligatoire ; la Cour de cassation pouvait en déduire que les salariés n’avaient aucun droit à se placer sur le terrain de la modification de leur contrat de travail et à demander l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
II- La mobilité comme élément contractuel
13La clause de mobilité doit être expressément acceptée par le salarié11 : elle doit figurer dans le contrat de travail signé par le salarié. Si elle apparaît en cours d’exécution du contrat de travail12, il appartient à l’employeur de recueillir - au moyen d’un avenant - l’accord du salarié, puisque la Cour de cassation analyse cet ajout comme une modification du contrat de travail.
14Lorsque l’employeur entend faire jouer la clause de mobilité, le salarié doit obéir à l’ordre de mutation. Sa résistance est assimilée à un acte d’insubordination et peut être sanctionnée par un licenciement pour faute, généralement - mais pas nécessairement grave13. Encore faut-il que la clause soit valide et mise en œuvre sans abus.
A – La validité des clauses de mobilité
15Avant d’appliquer la clause, il y a lieu d’apprécier sa validité. Une clause de mobilité ne peut donner tout pouvoir à l’employeur en termes d’affectation. On ne saurait faire dépendre entièrement la relation de travail de la volonté unilatérale de l’employeur. Ainsi la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée14.
16Un arrêt rendu le 23 septembre 2009 a par ailleurs prononcé la nullité d’une clause de mobilité par laquelle un salarié est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale15. Cette solution s’explique par l’idée qu’une clause de mobilité n’induit pas à l’avance l’accord du salarié à changer d’employeurs.
17Il peut également arriver que la mise en œuvre de la clause de mobilité s’accompagne d’une modification de tout ou partie de la rémunération16 ou d’un bouleversement des horaires de travail (comme le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement17) : dans ces hypothèses, la clause reste inopposable au salarié. L’employeur doit recueillir l’acceptation expresse du salarié, conformément au régime de la modification du contrat de travail.
B – L’abus dans la mise en œuvre des clauses de mobilité
18La Cour de cassation a peu à peu contrôlé la mise en œuvre de la clause de mobilité.
19Dans un premier temps, elle a admis qu’aucune sanction ne pouvait être retenue à l’égard d’un salarié qui avait refusé une mutation injustifiée, même en présence d’une clause de mobilité : l’idée s’est imposée que sa mise en œuvre peut en effet être abusive, notamment lorsqu’elle met un salarié dans une situation familiale critique alors que l’employeur pouvait muter un autre collègue sans que ce dernier ait trop à souffrir de cette mesure18.
20Dans un second temps, elle a même décidé, dans un important arrêt du 14 octobre 2008, qu’il appartient au juge de rechercher si la mise en œuvre de la clause de mobilité ne porte pas atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale, et si cette atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché19, sous peine de licenciement injustifié. Dans un arrêt rendu le même jour20, elle a également indiqué que la mise en œuvre d’une clause de mobilité doit être conforme à l’intérêt de l’entreprise ; la bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient en conséquence au salarié s’estimant victime d’une mise en œuvre dommageable de la clause de mobilité de démontrer que la décision de l’employeur a été prise en réalité pour des raisons étrangères à son intérêt ou que cette mise en œuvre s’est faite dans des conditions exclusives de bonne foi contractuelle.
21La clause de mobilité est par ailleurs sans effet à l’égard des représentants du personnel : l’employeur devra dans tous les cas solliciter l’autorisation de l’Autorité administrative pour procéder à la mutation. S’il désire rompre le contrat de travail du salarié qui refuse la mesure, il devra respecter les règles statutaires prévues en cas de licenciement21. Le chef d’entreprise est donc privé du pouvoir d’imposer directement, sous la menace d’un licenciement, une mutation.
III-La mobilité comme objet de négociation collective
22Depuis longtemps, on s’est interrogé sur la force obligatoire des dispositions conventionnelles facilitant la mobilité des salariés. La jurisprudence avait encouragé leur application, avant que le législateur ne leur donne un cadre plus précis, avec la consécration, par la loi du 14 juin 2013, des accords de mobilité.
A – Les difficultés soulevées par la jurisprudence
23La question s’est toujours posée de savoir si, en posant des sujétions à la charge des salariés en termes de mobilité, une convention ou un accord collectif pouvait les priver du droit de refuser librement une proposition de mutation, par application de l’alinéa 2 de l’article 1134 du Code civil.
24Comme elle l’avait fait pour imposer les périodes d’essai prévues par une convention collective avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, la jurisprudence considérait qu’une clause de mobilité conventionnelle pouvait s’imposer au salarié, à la double condition d’exister avant l’embauche du salarié et d’avoir été porté à sa connaissance22. Dans ces conditions, la Cour de cassation considérait que la convention collective se suffisait à elle-même, sans nécessiter le relais d’une clause de mobilité dans le contrat de travail.
25Pourtant, on aurait pu analyser le silence du contrat de travail sur cette question comme une volonté d’écarter la convention collective, jugée moins favorable. Ce débat avait déjà cours à propos des périodes d’essai souhaitées par des conventions collectives sans le relais d’une clause inscrite dans le contrat de travail. Or, depuis la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, on exige l’existence d’une telle clause dans le contrat individuel pour donner effet aux périodes d’essai. On aurait pu s’en remettre à cette intervention législative pour décider, par analogie, de rendre sans effet les clauses conventionnelles de mobilité. Depuis lors, le législateur s’est emparé de la question, en apportant une consécration aux accords de mobilité.
B – La consécration légale des accords de mobilité
26La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a donné un cadre plus précis à la négociation collective portant sur la mobilité. Selon l’article L2242-22 C. trav., un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences peut porter sur la mobilité professionnelle et géographique des salariés23. Cet accord, dénommé accord de mobilité, doit déterminer les « limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié, elle-même précisée par l’accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ». Il doit comporter également des « mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ». Il doit fixer enfin les « mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport ».
27Les stipulations de l’accord collectif conclu en matière de mobilité professionnelle et géographique ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.
28Une fois conclu, l’accord de mobilité doit être porté à la connaissance de chacun des salariés concernés, sans quoi il deviendrait inopposable aux salariés. En indiquant que les stipulations de cet accord sont applicables au contrat de travail, le Code du travail lui donne un caractère impératif. En revanche, les clauses du contrat de travail contraires à l’accord ne sont pas annulées : elles sont seulement suspendues.
29Après une phase de concertation permettant à l’employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés, lorsque l’employeur souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l’accord collectif de mobilité, il doit recueillir le consentement du salarié selon la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique.
30Si un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne, ils feront l’objet d’un licenciement reposant sur un motif économique. Encore faut-il qu’il y ait véritablement un tel motif pour justifier cette rupture.
31Le licenciement sera ensuite prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en œuvre du reclassement interne, prévus aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du Code du travail.
Notes de bas de page
1 Sur le sujet, v. J.-E. Ray, La mobilité du salarié, Paris éd. Liaisons, 2014 ; L.-K. Gratton, Les clauses de variation du contrat de travail, Paris Dalloz. 2011, préf. Pierre Rodière ; P. Lokiec, La mise en œuvre des clauses contractuelles. L’exemple de la clause de mobilité dans le contrat de travail, Paris Dalloz. 2009, p. 1427 ; F. Canut, « Tir groupé autour des clauses de mobilité », dr. Ouv. 2009, p. 7 ; P. Bouaziz et I. Goulet, « À propos de la modification du lieu de travail et de la clause de mobilité », dr. soc. 2005, p. 634.
2 Cass. soc. 3 fév. 2010, n° 08_41412 ; Dr. Ouv. 2010, p. 359, note B. Lardy-Pelissier ; RDT 2010, p. 226, J.-Y. Frouin ; A. Gardin, « Le changement temporaire du lieu de travail du salarié », Semaine Sociale Lamy 2010-1460 p.4 et 2010-1461, p. 5.
3 Cass. soc. 22 janv. 2003, Bull. V, n° 15.
4 B. Boubli, « Le changement du lieu de travail », Sem. Soc. Lamy, 6 septembre 2004, p. 10 ; B. Bossu, note JCP S, 2006, 1666.
5 Voir Soc. 15 juin 2004, n° 01-44707.
6 Pau et Tarbes, éloignés de 40 km et situés dans deux départements distincts, ont été considérés par la Cour de cassation comme appartenant au même secteur géographique : Soc. 12 déc. 2012, n° 11-23762.
7 Rappelons que, même en l’absence de clause de mobilité dans le contrat de travail, tout changement du lieu de travail n’entraîne pas une modification du contrat de travail ; ce lieu peut varier au sein de ce que la Cour de cassation dénomme un « secteur géographique », sans que le salarié puisse se prévaloir d’un droit à résister à ce changement (Soc., 15 déc. 1998, RJS 2/99, n° 157 ; 4 mai 1999, RJS 6/99, n° 792) ; il n’y a modification du contrat de travail - et donc possibilité de refus du salarié - que si l’entreprise change de secteur géographique (Soc., 4 janvier 2000, RJS 2000, n° 152).
8 Soc., 21 janvier 2004, Dr. soc. 2004, p. 380, note de B. Gauriau, « La jurisprudence dite « Framatome et Majorette » ne doit-elle pas être abandonnée ? » ; G. Lyon-Caen, « Les pochettes-surprises de la chambre sociale : l’arrêt Aventis-Pharma », Semaine Sociale Lamy 2004, n° 1154 ; l’arrêt du 21 janvier 2004 reprend une distinction - celles qui opposent les clauses informatives aux clauses contractuelles - que faisaient déjà apparaître les arrêts du 3 juin 2003, Dr. soc. 2003, p. 884, obs. J. Mouly.
9 Ce manque de précision est lui-même à l’origine d’une incertitude concernant la portée de l’arrêt du 21 janvier 2004 : faut-il considérer que la solution retenue concerne autant un déplacement de l’entreprise au sein du même secteur géographique qu’une délocalisation en dehors du secteur géographique initial ? Les quatre villes concernées par cette affaire – Romainville, Vitry, Alfortville et Antony - pouvaient être rattachées à un même secteur géographique ; cette circonstance conduit à limiter la portée de l’arrêt aux seuls déplacements au sein d’un même secteur géographique (en ce sens, A. Mazeaud, Droit du travail, 2004, Montchrestien, p. 285, note 70).
10 V. sur cet arrêt l’échange très vif entre le prof. G. Lyon-Caen – « Les pochettes-surprises de la chambre sociale : l’arrêt Aventis-Pharma », Semaine Sociale Lamy du 2 fév. 2004, n° 1154 – et le Président de la chambre sociale de la Cour de cassation P. Sargos – Semaine Sociale Lamy n° 1157 du 23 fév. 2004 ; v. également Le Canard enchaîné du 3 mars 2004.
11 Soc., 2 avril 1998, RJS 1998, n° 564.
12 Soc., 24 nov. 1999, RJS 2000, n° 14.
13 Soc., 5 janv. 1977, Bull. V, n° 2 ; v. aussi Soc. 7 oct. 1997, n° 95-41857 : « Lorsqu’une clause de mobilité est incluse dans un contrat de travail, le changement d’affectation du salarié ne constitue pas une modification du contrat mais un simple changement de ses conditions de travail, et le refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation constitue, en principe, une faute grave » ; progressivement, cette jurisprudence s’est assouplie (v. Soc. 4 fév. 2003, n° 01-40476 (« La seule circonstance que l’employeur n’ait pas commis d’abus dans la mise en œuvre de la clause de mobilité ne caractérise pas la faute grave du salarié qui a refusé de s’y soumettre ») ; Soc. 7 déc. 2004, n° 02-41640 (même solution) ) ; aujourd’hui, le principe a été renversé : le refus du changement d’affectation par l’effet de la clause de mobilité constitue un manquement aux obligations contractuelles, mais « ne caractérise pas à lui-seul une faute grave » (Soc. 23 janv. 2008, n° 07-40522).
14 Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application (Soc. 12 juil. 2006, n° 04-45396) ; elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Soc. 7 juin 2006, n° 04-45846) ; ces deux solutions ont été confirmées (Soc. 14 octobre 2008, n° 06-46400).
15 Soc. 23 septembre 2009, n° 07-44200.
16 Soc. 14 octobre 2008, n° 07-41454.
17 Soc. 14 octobre 2008, n° 07-40092.
18 Soc., 18 mai 1999, Dr. soc. 1999, p. 734, obs. B. Gauriau ; JCP E, 2000, p. 40, obs. C. Puigelier ; v. aussi Soc., 9 juin 1998 et 16 fév. 1987, Jurisp. Soc., UIMM, n° 88-509, p. 469.
19 Soc. 14 octobre 2008, n° 07-40523.
20 Cass. soc. 14 octobre 2008, n° 07-43071.
21 Soc., 23 sept. 1992, Dr. soc. 1992, p. 152.
22 Soc. 27 juin 2002, Bull. V n° 222 ; Soc. 30 nov. 2005, n° 05-46530, RJS 2006, p. 307.
23 Art. L. 2242-22 C. trav.
Auteur
Professeur à l’Université d’Avignon et des Pays de Vaucluse, doyen de la faculté de droit, d’économie et de gestion
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